Por qué importa la cultura corporativa - y cómo podemos monitorizarla
Una cultura corporativa adecuada es clave para el éxito de una empresa. ¿Por qué es tan importante, y cómo pueden valorarla los inversores?
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El concepto de «cultura» es vago. Sabemos que es importante. Y ahí se acaba el consenso. La cultura se considera una institución informal en el seno de una organización: se trata de los valores y normas que rigen el comportamiento más allá de lo que regulan expresamente las normas o políticas. Es lo que ofrece una motivación intrínseca para nuestras accionesmás allá de las expectativas de castigo o recompensa. Es el espíritu, y no la letra, de la ley.
¿Por qué es importante la cultura corporativa?
La cultura de una empresa influye en su capacidad de innovar y adaptarse en respuesta a problemas y desafíos imprevistos. Determina el grado de tolerancia ante los disidentes y de apertura al debate, lo que puede reducir el riesgo de fraudes o encubrimientos.
Por ejemplo, algunas empresas como Barings, el antiguo banco de inversión del Reino Unido, tenía una cultura en la que se era implacable ante los errores. Por eso, en vez de informar de su equivocación, el operador de bolsa de 28 años Nick Leeson intentó recuperar el dinero que había perdido tras ejecutar varias operaciones no autorizadas y acabó llevando a la firma a una infame quiebra en 1995.
¿Cómo se valora la eficacia de la cultura corporativa?
La articulación de la cultura de una empresa quizá se vea más como un objetivo —o algo "promocional"— que como una descripción de la realidad. El reto consiste en saber si realmente esa empresa “predica con el ejemplo”. Un estudio del MIT revela que el 80% de las grandes empresas publica en su web los valores corporativos, si bien la correlación entre lo que se dice oficialmente que se hace y la opinión de los trabajadores es mínima, o, incluso, negativa.
Webs de valoración de puestos de trabajo
En lo que respecta a conocer la opinión de los trabajadores, la web Glassdoor es la fuente de datos más utilizada, gracias a su gran tamaño: contiene 70 millones de opiniones de más de un millón de empresas de todo el mundo. Glassdoor tiene sus fallos, pero cuenta con políticas y normas que han demostrado reducir la polarización de los resultados y tratan de evitar engaños por parte de las empresas.
Las webs de valoraciones sobre puestos de trabajo son una de las muchas fuentes a las que acudir para analizar la cultura corporativa. Nosotros hemos adquirido numerosos compromisos basados en comentarios de trabajadores que hemos visto en Glassdoor.
Análisis académico
El mapa Culture500 es una herramienta creada por el MIT que utiliza Glassdoor para elaborar perfiles de empresas estadounidenses. Incluye a empresas que, en conjunto, dan trabajo a más de 30 millones de personas, más del 25% de los trabajadores del sector privado estadounidense. Para cada una de ellas, recopila las opiniones de los nueve valores más mencionados y los clasifica por frecuencia (porcentaje de opiniones que mencionan el valor) y sentimiento (el hecho de que se hable de ese valor en sentido positivo o negativo). Podemos comparar esto con las declaraciones corporativas oficiales para hacernos una idea bastante clara de cómo es la cultura interna de una empresa.
Por ejemplo, el gráfico que aparece a continuación muestra el mapa correspondiente a Amazon. A pocos les sorprenderá ver que es muy reconocida por su innovación, pero que se la critica por la ausencia de respeto en ella. Eso cuadra con lo que se dice en la prensa y lo que afirman algunos denunciantes sobre el trato a los trabajadores de almacén.
En el caso de Alphabet, vemos que los comentarios positivos sobre su innovación los compensan los comentarios sorprendentemente negativos sobre su agilidad. En general, valores como el respeto, la diversidad y la colaboración tienen puntuaciones más altas que en Amazon, lo que resulta reconfortante si tenemos en cuenta la reivindicación histórica de sus trabajadores sobre discriminación. Curiosamente, el sector tecnológico es, en su conjunto, el menos proclive a contar con la integridad entre sus valores.
Mapa Culture500
Rotación del personal
¿Pero, qué pasa con aquellas empresas para los que estas herramientas no ofrezcan datos representativos? Una alternativa puede ser tratar de suponer cómo es su cultura corporativa a través de datos más tangibles, como, por ejemplo, la rotación de personal. Si la plantilla es fiel a su institución y se quedan mucho tiempo en ella, eso quiere decir que algo se está haciendo bien.
La diversidad (de todo tipo) en el seno de una organización también puede ser un indicador razonable de que la empresa tiene una cultura de respeto y colaboración.
¿Cómo pueden los inversores influir sobre la cultura?
La cultura no se puede imponer desde fuera. Incluso aunque los inversores pudiéramos influir en ella, no está claro que debiéramos. Es posible que los inversores tengamos que adoptar un papel más “activista” cuando surgen problemas. En estos casos, podemos entablar un diálogo con el equipo directivo y, quizá, empujar a un cambio de liderazgo o a modificaciones en la estructura de incentivos para tratar de crear un entorno propicio para el cambio cultural. Por ejemplo, hemos hablado con las instituciones financieras que tenemos en cartera para asegurarnos de que el cumplimiento de objetivos cuantitativos no sea la principal vía de remuneración del personal de ventas, ya que eso podría fomentar el asumir un riesgo excesivo o la participación en fraudes.
Sin embargo, en algunos casos, la presión de los inversores puede ser parte del problema. Sobre todo en el mercado estadounidense, donde los análisis tienden a centrarse más en los resultados a corto plazo, el tratar de complacer a los inversores puede forzar a las empresas a aplicar determinadas prácticas que podrían acabar con el valor a largo plazo.
Esto pone de manifiesto el peligro de centrar nuestra atención (y la de las empresas) en factores que son fáciles de medir y buscar “victorias” a corto plazo para nuestro activismo. Como accionistas a largo plazo, lo más importante que tenemos que tener en cuenta es que los incentivos de los directivos estén alineados con el éxito a largo plazo, y que apoyemos a las empresas que quizá tengan que renunciar a ganar dinero o repartir dividendos a corto plazo para invertir a largo. Debemos realizar análisis integrales a través de diversas fuentes cualitativas y cuantitativas, y utilizar nuestras conclusiones para implicarnos con la empresa y el resto de grupos de interés.
Por último, debemos fomentar una cultura corporativa eficaz instando a los ejecutivos a hablar de ella de forma fluida, frecuente, y, sobre todo, coherente.
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