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¿Las empresas automovilísticas preparan a su plantilla para un futuro más digital?


A medida que aumenta la preocupación por el cambio climático en todo el mundo, es probable que los objetivos de reducción de emisiones en el sector del automóvil se vean obligados a ser más estrictos. Numerosos países como Noruega, Francia, el Reino Unido, Suecia, Irlanda y los Países Bajos, ya han anunciado la eliminación de los vehículos con motor de combustión interna entre 2025 y 2040.

Las compañías deben buscar alternativas de bajas y cero emisiones de carbono o arriesgarse a recibir elevadas multas. Afrontar este reto depende fundamentalmente de su capacidad de innovación y ejecución.

Al mismo tiempo, los avances tecnológicos siguen transformando la industria. Los procesos de producción están cada vez más automatizados, la tecnología de conducción autónoma es cada vez más sofisticada y las expectativas de los consumidores en torno a la experiencia digital de los vehículos siguen aumentando.

Las implicaciones de la transformación ecológica y digital en los trabajadores son profundas y afectarán a todo, desde la estructura de la plantilla hasta la formación y las prácticas de contratación.

Sin embargo, el reto es complicado. Los cambios en los modelos de negocio requerirán programas de formación sólidos que permitan a los fabricantes de motores originales (OEM por las siglas en inglés de original engine manufacturers) y a los proveedores redistribuir el personal existente en nuevas áreas. Las empresas automovilísticas también deben competir ahora con las empresas tecnológicas por el talento en IT, lo que les obliga a replantearse su marca e intentar atraer a un nuevo perfil de empleados.

Hablamos con nueve fabricantes de equipos originales y proveedores de todo el mundo para analizar cómo están equipando a su personal para avanzar en la próxima era digital y eléctrica. A continuación, destacamos cinco conclusiones clave obtenidas de nuestras conversaciones.

Las empresas que adoptan un enfoque reactivo de la electrificación corren el riesgo de encontrarse en desventaja en cuanto a capacidades en el futuro. La oferta de formación de una empresa en esta materia es un buen indicador de su nivel de compromiso con la agenda de electrificación. Las empresas que consideran que la adopción de los vehículos eléctricos (VE) será lenta, impulsada por las subvenciones y la normativa sobre emisiones, están más orientadas a la producción de vehículos híbridos que a desarrollar líneas de producción dedicadas a los VE. Su oferta de formación lo refleja. Esto puede situarles en una situación de desventaja en cuanto a competencias en el futuro, a medida que la industria se descarboniza más.

Al ser una industria muy sindicalizada, las compañías tendrán que recurrir a la jubilación natural para reducir el tamaño de su plantilla. Se calcula que los vehículos eléctricos requieren, como poco, 20-30% menos de mano de obra para su producción. Esta también requiere un conjunto diferente de habilidades. Este efecto se verá amplificado por los crecientes niveles de automatización de los procesos de producción. Al mismo tiempo, los elevados niveles de sindicalización dificultan que las empresas puedan reducir el tamaño de sus plantillas. Las empresas pueden recurrir a los planes de jubilación natural y de jubilación anticipada, pero esto sólo puede abordar una parte del reto: todas las empresas deben reconocer la necesidad de crear plantillas flexibles para poder redistribuir a los empleados existentes en nuevas funciones.

El desarrollo de programas de formación eficaces requiere una sofisticada planificación de la plantilla que identifique las carencias y el potencial de los empleados. Garantizar que las personas adecuadas tengan acceso a los programas de formación es crucial para el éxito, al igual que garantizar que las estrategias de formación y contratación respondan a las necesidades actuales y futuras de la empresa. Comprender los sistemas y procesos que tienen las compañías para gestionar la demanda de competencias e identificar a los candidatos adecuados son piezas clave del rompecabezas.

Las estadísticas de formación pueden generar malentendidos porque abarcan todo, desde las horas de formación en recursos humanos (RRHH) hasta aquellas requeridas por el cumplimiento de la normativa. Aunque esta formación es sin duda importante para el funcionamiento diario de una compañía, no sirve para proporcionar a los empleados las habilidades necesarias en entornos en constante cambio. Es importante profundizar en los programas de formación e intentar hacerse una idea de su magnitud.

Las empresas se enfrentan a la dura competencia de los nuevos sectores y tienen que ser innovadoras en sus planteamientos de contratación, sobre todo para atraer a los jóvenes y al talento tecnológico. Es importante desarrollar programas de aprendizaje, prácticas y relaciones con las universidades. Se necesitan estrategias innovadoras, como la renovación de la marca y de los estilos de trabajo, para atraer a los talentos tecnológicos. Garantizar la satisfacción general de los empleados es también más importante que nunca en este entorno tan competitivo.

Evaluar la sofisticación de la estrategia de formación y contratación de una empresa es complejo. Las estadísticas generales sólo pintan una parte del cuadro, y las empresas son reticentes a divulgar demasiada información dada la sensibilidad competitiva implicada.

Aunque esto último dificulta la extracción de conclusiones directas sobre la inversión, los conocimientos extraídos de estas conversaciones pueden ayudarnos a comprender mejor la preparación de las compañías para la transición. Esto es aplicable a todos los sectores que se enfrentan al riesgo de transición.