Waarom de bedrijfscultuur ertoe doet, en hoe je die meet


Cultuur is een ongrijpbaar begrip. Iedereen weet dat het belangrijk is, maar daar houdt het wel mee op. Cultuur kan worden gezien als de informele regels in een organisatie: de normen en waarden die het gedrag sturen, los van expliciete voorschriften of beleidsverklaringen. Ze vormt de intrinsieke motivatie om dingen te doen zonder te worden gedreven door de vooruitzichten op beloning of straf. Bij om de 'spirit' en de ongeschreven regels in plaats van de letterlijke spelregels.

Waarom is de bedrijfscultuur belangrijk?

De cultuur in een bedrijf beïnvloedt het vermogen om te innoveren en zich aan te passen aan onvoorziene omstandigheden en problemen. Ze bepaalt in hoeverre een bedrijf openstaat voor afwijkende meningen en discussie, wat het risico op fraude en doofpotaffaires beperkt.

Denk bijvoorbeeld aan de voormalige Britse zakenbank Barings, waar een cultuur heerste waarin fouten niet getolereerd werden. Daarom durfde de 28-jarige handelaar Nick Leeson zijn fouten niet te melden, maar probeerde hij het verloren geld terug te verdienen met ongeoorloofde transacties, wat uiteindelijk tot het smadelijke faillissement van Barings in 1995 leidde.

Hoe beoordeel je de effectiviteit van de bedrijfscultuur?

De ondernemingscultuur zoals een bedrijf die formuleert, moet eerder gelezen worden als een doelstelling – of een advertentie – dan een beschrijving van de werkelijkheid. De vraag is: hoe komen we erachter of ze doen wat ze zeggen? Volgens een onderzoek van MIT publiceert 80% van de grote bedrijven hun bedrijfswaarden op hun website, maar is er een verwaarloosbare of zelfs negatieve correlatie tussen de officiële verklaringen en de beleving van de werknemers.

Beoordelingssites

De meest gebruikte bron om te onderzoeken hoe werknemers hun werkgever beoordelen, is review-website Glassdoor, die 70 miljoen reviews over meer dan 1 miljoen bedrijven overal ter wereld bevat. Glassdoor heeft zijn tekortkomingen, maar het hanteert regels en normen die de polarisatie van resultaten en de kans dat bedrijven ze manipuleren, aantoonbaar beperken.

Dergelijke sites zijn een van de vele bronnen waaruit je kunt putten om de cultuur in een bedrijf te analyseren, en wij zijn een groot aantal dialogen gestart op basis van opmerkingen van werknemers die we op Glassdoor vonden.

Wetenschappelijk onderzoek

Culture 500 is een door MIT ontwikkelde tool om Amerikaanse bedrijven te beoordelen op basis van de reviews in Glassdoor. De 500 onderzochte bedrijven hebben samen meer dan 30 miljoen mensen in dienst: ruim een kwart van alle werknemers in het Amerikaanse bedrijfsleven. Voor elk bedrijf doorzoekt het de reviews op de negen meest genoemde waarden en rangschikt die op frequentie (het percentage reviews waarin de waarde wordt genoemd) en sentiment (of deze in positieve of negatieve zin wordt genoemd). Het resultaat kunnen we vergelijken met de officiële verklaringen van die bedrijven om een goed idee te krijgen van hun interne cultuur.

De onderstaande grafiek bijvoorbeeld laat de resultaten zien voor Amazon: het zal weinigen verbazen dat het bedrijf hoog scoort op innovatie, maar wordt bekritiseerd wegens gebrek aan respect. Dit sluit aan bij de verhalen in de media en van klokkenluiders over de behandeling van magazijnmedewerkers.

Bij Alphabet staat tegenover de positieve opmerkingen over innovatie een verrassend negatieve score voor wendbaarheid. Het scoort in het algemeen hoger op waarden als respect, diversiteit en samenwerking dan Amazon, wat enigszins geruststelt gezien de onrust van enkele jaren geleden over discriminatie. Interessant is dat integriteit in de hele big tech sector minder vaak wordt genoemd dan in andere sectoren.

Culture 500 profiel

alphabet-chart-NL.png

Amazon-chart-NL.pngPersoneelsverloop

Wat te doen met bedrijven waarover weinig te vinden is op dergelijke sites? In zo’n geval kun je proberen iets over de cultuur in de organisatie af te leiden uit meer meetbare gegevens, zoals het personeelsverloop. Als medewerkers loyaal zijn en lang bij hun werkgever blijven, lijkt deze in elk geval iets goed te doen.

Ook diversiteit (in alle vormen) in een organisatie kan een redelijke aanwijzing zijn dat de bedrijfscultuur wordt gekenmerkt door respect en samenwerking.

Hoe kunnen beleggers de cultuur beïnvloeden?

Cultuur kan niet van buitenaf opgelegd worden. En zelfs als beleggers er invloed op zouden kunnen uitoefenen, is het nog de vraag of we dat moeten proberen. Misschien is er een grotere rol voor hen weggelegd als er concrete, flagrante problemen zijn. In die gevallen kunnen we met het management in gesprek gaan en misschien aandringen op het vertrek van bestuurders of veranderingen in de beloningsstructuur, om te proberen een vruchtbaar klimaat voor cultuurverandering te scheppen. Zo zijn we een dialoog begonnen met financiële instellingen in onze portefeuille om te zorgen dat verkopers niet allereerst wordt beloond op grond van kwantitatieve doelen, aangezien dat kan leiden tot het nemen van excessieve risico’s of frauduleuze praktijken.

Soms echter kan druk van aandeelhouders een deel van het probleem zijn. Vooral in de Amerikaanse markt, waar analisten vaak sterk gefocust zijn op kortetermijnresultaten, leidt de neiging om aandeelhouders ter wille te zijn soms tot praktijken die schadelijk kunnen zijn voor de waarde op lange termijn.

Dit onderstreept hoe riskant het voor ons (en voor bedrijven) is om zich te richten op gemakkelijk te meten factoren en te streven naar snel “resultaat” uit een dialoog. Als langetermijnbeleggers moeten wij er vooral op toezien dat de beloning van managers gekoppeld is aan langetermijnresultaten, en dat wij bedrijven ondersteunen die kortetermijnwinst of dividend soms moeten opofferen aan investeringen voor de lange termijn. We moeten grondig onderzoek doen met behulp van allerlei kwalitatieve en kwantitatieve bronnen, en onze bevindingen gebruiken om met het bedrijf en alle stakeholders in gesprek te gaan.

Tot slot moeten we een effectieve bedrijfscultuur bevorderen door bestuurders aan te sporen vaak, helder en bovenal consequent over cultuur te spreken.

Dit document is uitsluitend bedoeld ter informatie. Het materiaal is niet bedoeld als aanbod of uitnodiging om een financieel instrument of effect te kopen of te verkopen of een bepaalde beleggingsstrategie te volgen. De verstrekte informatie vormt geen beleggingsadvies, beleggingsaanbeveling of beleggingsonderzoek en is niet afgestemd op de specifieke omstandigheden van enige ontvanger. Het materiaal is niet bedoeld als financieel, juridisch of fiscaal advies en mag niet worden gebruikt als basis hiervoor. De vermelde informatie wordt geacht betrouwbaar te zijn, maar de juistheid of volledigheid wordt door Schroders niet gegarandeerd. Schroders is niet aansprakelijk voor onjuistheden in feiten of meningen. De opvattingen en informatie in dit document mogen niet worden gebruikt als basis voor individuele beleggingsbeslissingen en/of strategische beslissingen.

 

In het verleden behaalde resultaten zijn geen betrouwbare leidraad voor de toekomstige resultaten. De koersen van aandelen en de daaruit gegenereerde inkomsten kunnen zowel dalen als stijgen, en het is mogelijk dat beleggers het oorspronkelijk geïnvesteerde bedrag niet terugkrijgen.

 

Dit document geeft de meningen en opvattingen van Schroders weer. Deze kunnen veranderen. 

 

Schroders is een data controller met betrekking tot uw persoonsgegevens. In ons Privacybeleid, dat u kunt raadplegen op www.schroders.com/en/privacy-policy, vindt u informatie over de wijze waarop Schroders uw persoonsgegevens kan verwerken. Als u geen toegang hebt tot deze website, is ons Privacybeleid op aanvraag verkrijgbaar.

 

Vrijgegeven voor publicatie door Schroder Investment Management (Europe) S.A., 5, rue Höhenhof, L-1736 Senningerberg, Luxembourg. Registratienummer B 37.799. Ten behoeve van uw veiligheid kunnen telefoongesprekken worden opgenomen of beluisterd.

 

De prognoses in dit document zijn het resultaat van statistische modellering op basis van een aantal aannames. Prognoses zijn onderhevig aan een hoge mate van onzekerheid ten aanzien van toekomstige economische omstandigheden en marktfactoren die de feitelijke toekomstige resultaten kunnen beïnvloeden. De prognoses worden verstrekt ter informatie volgens de stand van zaken op dit moment. De gehanteerde aannames kunnen aanzienlijk veranderen als gevolg van veranderingen in de onderliggende aannames, die onder meer het gevolg kunnen zijn van veranderingen in de economische omstandigheden en marktfactoren. Schroders is niet verplicht u op de hoogte te stellen van aanpassingen of veranderingen in deze informatie wanneer aannames, economische omstandigheden, marktfactoren, modellen of andere zaken veranderen.