Varför företagskultur är viktigt – och hur du håller koll på den


Kultur är ett svårdefinerat begrepp. Vi vet alla hur viktig den är, men därefter går åsikterna isär. Kulturen anses vara en informell riktlinje inom en organisation: det är de värden och normer som påverkar beteendet utöver vad uttryckliga regler och policyer stipulerar. Den utgör en inneboende motivation till åtgärder utöver sannolikheten för belöningar eller bestraffningar. Det handlar om stämningen och inte om regler.

Varför är företagets kultur viktig?

Ett företags kultur påverkar dess förmåga att vara innovativt och anpassa sig som reaktion på oförutsedda problem och utmaningar. Den påverkar öppenheten för avvikande uppfattningar och debatt, vilket kan minska risken för bedrägerier och mörkläggningar.

Företag som Barings, den tidigare brittiska investeringsbanken, hade en kultur av att misstag inte tolererades, för att ta ett exempel. Så i stället för att rapportera sitt misstag direkt försökte den 28-åriga tradern Nick Leeson tjäna tillbaka de pengar han hade förlorat på obemyndigade affärer och drev slutligen företaget till dess ökända kollaps 1995.

Hur bedömer man företagskulturens effektivitet?

Företagets beskrivning av sin kultur bör tolkas mer som mål – eller som reklam – än betecknande för verkligheten. Svårigheten är att ta reda på om de gör vad de säger att de gör. En undersökning från MIT visar att 80 % av alla stora företag publicerar sina värderingar på sin webbplats men att det finns en försumbar eller till och med negativ korrelation mellan de officiella utsagorna och hur medarbetarna ser på saken.

Webbplatser för jobbrecensioner

När det gäller recensioner från medarbetare är recensionswebbplatsen Glassdoor den mest populära uppgiftskällan med tanke på dess bredd: 70 miljoner recensioner av över en miljon arbetsgivare i hela världen. Glassdoor har sina brister, men den har fördel av policyer och standarder som har visat sig minska polariseringen av resultat och att försöka hindra företag från att fuska.

Jobbrecensionsplatser är en av många nödvändiga källor att tillgripa när man analyserar företags kultur, och vi har använt oss av åtskilliga kommentarer från medarbetare som vi har hittat på Glassdoor.

Akademisk forskning

Culture500 är ett verktyg från MIT som använder Glassdoor för att göra profiler av amerikanska företag. Det täcker in företag som sammantaget sysselsätter över 30 miljoner människor, vilket är en fjärdedel av alla anställda inom den privata sektorn i USA. För varje företag eftersöks nio av de oftast åberopade värderingarna i recensionerna, och de rangordnas efter frekvens (andelen recensioner där värderingen omnämns) och uppfattning (huruvida värderingen omnämns i positiva eller negativa ordalag). Vi kan jämföra detta med officiella uttalanden från företaget för att få en övergripande bild av den interna andan på ett företag.

Diagrammet nedan visar mappningen för Amazon: Få blir nog förvånade över att företaget uppfattas mycket positivt för att det är innovativt men kritiseras för att det brister i respekt. Detta stämmer överens med vad vi ser i medierna och hör av visselblåsare om hur lagerarbetare behandlas.

Vad gäller Alphabet ser vi att de positiva kommentarerna om innovation uppvägs av förvånansvärt negativa omnämnanden om smidighet. I allmänhet rankas allmänna värderingar som respekt, mångfald och samarbete högre än på Amazon, vilket ger viss tillförsikt med tanke på medarbetarnas tidigare irritation och ilska över diskriminering. Intressant nog är det mindre troligt att hela den stora tekniksektorn har integritet som en av sina värderingar än i andra branscher.

Culture500-mappningamazon-chart-sv.png

Alphabet-chart-SV.png

Personalomsättning

Hur är det med företag som som knappast förekommer på någon av dessa platser? En alternativ metod är att försöka skapa sig en uppfattning om kulturen på företaget genom mer mätbara resultat, t.ex. personalomsättningen. Om medarbetarna är lojala mot en institution och blir kvar länge, antyder det att de gör något rätt.

Mångfald (av alla de slag) i en organisation kan också vara en rimlig indikator på att kulturen på företaget genomsyras av respekt och samarbete.

Hur kan investerare påverka kulturen?

Kulturen går inte att införa utifrån. Även om investerarna kunde påverka den är det inte säkert att vi borde försöka göra det. Investerarna kan hellre behöva träda emellan om det finns påfallande problem. I dessa fall kan vi prata med företagsledningen och eventuellt trycka på om nytt ledarskap eller förändringar i incitamentsstrukturer och därigenom försöka etablera en miljö som är gynnsam för förändringar av kulturen.  Vi har t.ex. arbetat med finansinstitut i vår portfölj för att se till att säljarna inte huvudsakligen kompenseras för kvantitativa mål, vilket skulle kunna uppmuntra till överdrivet risktagande eller bedrägliga aktiviteter.

Men i vissa fall kan press från investerarna utgöra en del av problemet.  Särskilt på den amerikanska markanden, där analytikterna brukar vara mer fokuserade på kortsiktiga resultat, kan företag i sina försök att göra investerarna nöjda drivas mot vissa vanor som skulle kunna förstöra det långsiktiga värdet.

Detta framhäver faran med att fokusera vår (och företagens) uppmärksamhet på faktorer som är lätta att mäta och att försöka hitta kortsiktiga ”vinster” av engagemang. I egenskap av långsiktiga aktieägare bör vårt främsta övervägande vara att ledningens incitament stämmer överens med företagets långsiktiga framgångar och att vi stöder företag som kan behöva offra kortsiktiga vinster eller utdelningar för långsiktiga investeringar. Vi bör utföra noggranna efterforskningar med en blandning av kvalitativa och kvantitativa källor och använda våra resultat i våra relationer och kommunikation med företaget och dess övriga intressenter.

Till sist bör vi uppmuntra en effektiv kultur på företaget genom att förmå företagsledningen att tala om kulturen ofta och (framför allt) konsekvent.