Q&A: Cómo influimos en las empresas en cuestiones de mano de obra
Con la crisis del costo de vida como telón de fondo, ¿de qué manera las empresas pueden contratar, formar y retener a los mejores talentos con éxito?
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La mano de obra global está creciendo, y también los desafíos. En 2022, había alrededor de 3320 millones de personas empleadas en todo el mundo, en comparación con la cifra de 2280 millones en 1991, un incremento del 46 %, de acuerdo con los datos de Statista.
Aunque hubo una caída en el empleo global entre los años 2019 y 2020 debido a la pandemia del covid-19, en general, la fuerza laboral mundial está creciendo y solo está mínimamente por detrás de lo que fue en su momento.
Pero a medida que la mano de obra global crece, la crisis del costo de vida ha intensificado la presión sobre las empresas para que asistan a los trabajadores vulnerables o menos remunerados.
Y los recientes fracasos comerciales han demostrado que las cuestiones laborales pueden hacer crecer o quebrar una empresa. En esta entrevista, Katie Frame, Social Engagement Lead, Lucy Larner, Engagement Associate y Marina Severinovsky, Head of Sustainability de América del Norte, explican cómo el trato hacia los empleados es un motor importante de rendimiento y cómo se involucran con las empresas en lo que a veces se denomina gestión del capital humano.
¿Qué es la gestión del capital humano y por qué necesitamos involucrarnos con las empresas en las que invertimos sobre esta cuestión?
Katie Frame (KF): “La gestión del capital humano hace referencia al modo en que la empresa actúa con respecto a las personas que trabajan en relación directa, e incluye las prácticas de contratación, retención y formación del personal. Es un tema importante en las interacciones con las entidades comerciales en las que invertimos porque, en una organización, los recursos humanos le pueden brindar una ventaja competitiva. Una buena gestión de capital humano es esencial para que la empresa pueda innovar y crear valor a largo plazo”.
¿Qué tipo de cuestiones de gestión laboral son importantes?
KF: “Hemos identificado cuatro áreas importantes: cultura corporativa, inversión en los trabajadores, incluso la remuneración, voz y representación del trabajador; salud, seguridad y bienestar.
“Hemos observado que una cultura deficiente ha sido una de las características de numerosos fracasos comerciales en los últimos años, por ejemplo.
“Mientras tanto, las pruebas demuestran que el pago de un salario digno a los trabajadores deriva en la obtención de mejores resultados en materia de salud, en una mayor capacidad para contratar y retener personal, y en un aumento de la productividad. Sin embargo, el 19 % de los asalariados del mundo, 327 millones de trabajadores, perciben un salario igual o inferior al salario mínimo de sus países.
“Creemos que invertir en los salarios de los trabajadores puede aportar beneficios comerciales concretos. Una rotación menor del personal y trabajadores más productivos hacen que las empresas sean más rentables y duraderas. Las empresas deben ser conscientes de las presiones competitivas de su sector, y las exigencias o los planteamientos generales pueden resultar contraproducentes si generan reducciones de la fuerza laboral o el aumento del costo de los productos, por ejemplo. Sin embargo, consideramos que los beneficios a largo plazo son un objetivo importante por el cual todas las empresas deberían trabajar.
“También existe evidencia de que un compromiso sólido con el empleado conlleva un aumento en la rentabilidad, ya que ese vínculo permite el respaldo a la innovación y al crecimiento”.
¿En qué medida difiere su enfoque según el sector o la región y qué tendencias ha observado?
Lucy Larner (LL): “No todas las empresas están expuestas a los mismos riesgos del capital humano, o expuestas en igual medida. También existen diferencias regionales significativas en cuanto a las expectativas que consideramos en nuestro compromiso y las expectativas de las empresas.
“En caso necesario, hemos alineado nuestras expectativas de compromiso con las de las iniciativas de colaboración de las que formamos parte, incluso Workforce Disclosure Initiative (WDI, Iniciativa de divulgación de la mano de obra, y Human Capital Management Coalition (HCMC, Coalición para la gestión del capital humano).
Marina Severinovsky: “El trato a los trabajadores es prioridad absoluta en los Estados Unidos. Las empresas están sometidas a una presión cada vez mayor para ser ‘buenos ciudadanos corporativos’, y esto significa un salario justo para los trabajadores y el ofrecimiento de haberes dignos que cubran las necesidades básicas. Una investigación llevada a cabo por JUST Capital, una organización sin fines de lucro que tiene como finalidad ayudar a las empresas a servir a todos sus grupos de interés, ha revelado que los trabajadores y los salarios son más importantes que nunca para los estadounidenses. En su última encuesta, los trabajadores son las partes interesadas más relevantes en todos los grupos demográficos, y la remuneración es el tema principal”.
¿Qué tendencias ha notado?
LL: “Las empresas reconocen cada vez más la importancia de apoyar a los empleados en tiempos difíciles. Muchas han adoptado un enfoque a largo plazo invirtiendo en el personal.
“Al mismo tiempo, las empresas con mejores retribuciones han superado a sus competidoras que ofrecen bajos salarios por encima del 3 % anual en los últimos cinco años. En el Reino Unido, nuestro análisis muestra que, en el último año, más empresas han pasado a ser empleadores acreditados de Salario Digno que en los cinco años anteriores juntos”.
¿Cómo han presionado a los supermercados europeos y británicos para que tomen medidas?
KF: “Nos hemos comprometido con las compañías de carteras para impulsar salarios justos durante muchos años. Nuestro Engagement Blueprint expone esa expectativa en detalle. Continuaremos utilizando nuestra voz e influencia para alentar a las empresas a que sigan invirtiendo en sus activos más importantes.
“Desde septiembre 2022, nos hemos comprometido con nuestros principales holdings de supermercados británicos y europeos en torno a la crisis del costo de vida. Establecimos expectativas básicas con respecto al uso de un enfoque justo y socialmente responsable para equilibrar a sus empleados, clientes y proveedores. El enfoque difería de acuerdo con las prácticas actuales de la empresa”.
¿Qué ha descubierto hasta ahora?
KF: “La mayoría de las empresas tienen plena conciencia de la crisis del costo de vida e intentan hacer las cosas bien para los grupos de interés, incluso los accionistas. Siguen existiendo complejidades considerables y vacíos con respecto a los contratistas; sin embargo, se nota una apertura general para mejorar la divulgación”.
¿Qué medidas se han tomado con respecto a la licencia por enfermedad remunerada en los Estados Unidos?
LL: “El año pasado nos pusimos en contacto con numerosas empresas estadounidenses de los sectores minoristas y de servicios, para conocer su opinión sobre el pago de un subsidio por enfermedad. Nos centramos en estos sectores ya que históricamente han sido los menos propensos a otorgar subsidios por enfermedad, y queríamos conocer cómo han evolucionado estas políticas desde la pandemia.
“Les solicitamos a las empresas que establecieran una política que otorgara una licencia por enfermedad remunerada suficiente por año y que fuera accesible para todos los empleados. Creemos que estas políticas brindan beneficios a la empresa, así como también a los empleados, y abarcan desde el aumento de la productividad, la reducción de la rotación y la prevención de la propagación de las enfermedades en el lugar de trabajo”.
¿Qué han descubierto hasta ahora?
LL: Las políticas de las "empresas" varían significativamente. Los trabajadores a tiempo parcial tienden a tener menos acceso a las licencias remuneradas por enfermedad o por causas familiares. La mayoría de las empresas tienen que ajustar sus políticas en función de normativas locales y estatales, lo que añade complejidad administrativa y políticas divergentes. Estas dificultades también se observan en las marcas de franquicia, ya que las políticas de prestaciones pueden gestionarse de modo diferente entre los franquiciados.
¿De qué otra manera se relacionan con las empresas en este tema de la gestión de la mano de obra? ¿Puede hacernos un resumen?
LL: “Fomentamos que las compañías vayan más allá del cumplimiento de los salarios mínimos locales y que paguen un salario digno para que los trabajadores puedan vivir una vida decente, sin caer en la pobreza. También alentamos a las empresas a que consideren la remuneración y los beneficios del empleado en su totalidad para garantizar el bienestar financiero general de la mano de obra, reconociendo que los niveles de salario básicos no son el único motor del bienestar financiero de los trabajadores.
“Hablamos de cómo las empresas están invirtiendo en la formación de su fuerza laboral, alineando las competencias con su estrategia de largo plazo y preparándose para las transiciones del sector, tal como la transición energética.
“También impulsamos a las empresas a pedir la opinión de sus empleados y a hacer un seguimiento de su compromiso y motivación”.
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