En el Día Internacional de la Mujer, hablamos con Kimberley Lewis (KL), responsable de propiedad activa, y Katie Frame (KF), directora de propiedad activa, acerca de la igualdad de género en el mundo corporativo y cómo los inversores pueden impulsar el cambio en esta cuestión social fundamental.
De izquierda a derecha: Kimberley Lewis and Katie Frame
¿Cuánto hemos avanzado con respecto a la igualdad de género en el lugar de trabajo en los últimos años?
KF: “La igualdad de género en el trabajo es algo de lo que el mundo corporativo ha estado hablando durante mucho tiempo, pero el progreso ha sido decepcionantemente lento. Un informe publicado recientemente por Deloitte considera que el progreso avanza "a paso de tortuga" y señala que el promedio mundial de mujeres en los directorios es solo un 2,8 % más alto que en 2019. A este ritmo, según el informe, alcanzaremos la igualdad de género para 2045. La buena noticia es que esto es siete años antes de lo que predijo el informe de 2019.
“La realidad es que la escala del desafío es enorme y todavía existen desigualdades significativas a nivel mundial. En Japón, por ejemplo, existe una desigualdad de género aún mayor en la fuerza de trabajo y llevará tiempo para que el cambio suceda”.
¿Qué tan útil es la regulación?
KL: “Preferimos que las empresas en las que invertimos establezcan metas desafiantes por su cuenta, en lugar de hacerlo como resultado de la legislación. Pero cuando se alienta a las empresas a cambiar la política, la política puede ser útil como último recurso. Por ejemplo, en 2020, California introdujo una nueva ley que exige que las empresas que cotizan en bolsa con sede en el estado incluyan miembros en el directorio de comunidades subrepresentadas. Esto marcará una gran diferencia en la diversidad corporativa en este estado en particular”.
¿Cuáles son los beneficios de la igualdad de género para las empresas en las que invertimos?
KF: “En última instancia, creemos que la diversidad en múltiples dimensiones aporta una valiosa gama de perspectivas y opiniones. Cuando la diversidad se combina con una cultura inclusiva, esto puede conducir a un trabajo de mayor calidad, una mejor toma de decisiones y una mayor satisfacción del equipo. Contar con un liderazgo y una fuerza laboral más representativa también puede conducir a una mayor consideración de los productos y servicios disponibles para diferentes necesidades, consideraciones de diseño de productos, comunicaciones de marketing para mujeres y comunidades desatendidas. Uno de mis libros favoritos es Mujeres invisibles, que realmente destaca por qué la representación es importante. Por ejemplo, destaca que debido a que los autos a menudo están diseñados pensando en el cuerpo masculino, las mujeres que sufren colisiones tienen casi un 50 % más de probabilidades que los hombres de padecer lesiones graves".
¿Las empresas son típicamente receptivas a los cambios de igualdad de género?
KL: “Muchas empresas son muy receptivas a involucrarse en el tema de la diversidad y la inclusión, y nuestra participación ha dado mucho éxito. Sin embargo, también recibimos una serie de rechazos de las empresas. Debemos tener un diálogo constructivo para comprender y desafiar estos retrocesos en nuestra participación.
El retroceso número uno es el "problema de la canalización", por el cual las empresas mencionan a su canalización como la causa principal que subyace detrás de la falta de diversidad de género en su fuerza de trabajo.
Existen la siguientes dos formas principales de desafiar el "problema de la canalización":
1 – Abordar cuál es realmente el problema de la canalización.
2 – Demostrar qué empresas de un sector o geografía similar han sido capaces de lograr una mayor diversidad de género.
“El uso de un enfoque basado en datos para comunicarse e interactuar con las empresas es una herramienta clave para desafiar su retroceso. Tener refutaciones sólidas basadas en datos le da a Schroders una ventaja para desafiar el retroceso.
“Para abordar este problema en la sala de juntas, Schroders señala que la contratación de los ex-CEO o CFO para puestos directivos no es la única ruta. En cambio, se deben considerar antecedentes no tradicionales: ¿por qué no contratar a un exjefe de una ONG o un exsargento militar? Tire su red más lejos y no se limite a pescar en el estanque más próximo".
¿Cuáles son los principales subtemas de diversidad e inclusión en los que se involucra Schroders con las empresas en las que invertimos?
KL: “Recientemente hemos lanzado nuestro Programa de participación activa. Diversidad e inclusión es uno de nuestros seis pilares clave, que destaca nuestro compromiso de impulsar el progreso. Analizamos la diversidad y la inclusión en una variedad de grupos de interés, incluso los directorios, el liderazgo ejecutivo, la fuerza de trabajo y la cadena de valor. En pocas palabras, esperamos ver una composición del directorio diversa e inclusiva, diversidad en la toma de decisiones, una fuerza de trabajo diversa y una cultura laboral inclusiva, y una consideración por la diversidad dentro de una cadena de valor más amplia".
¿Cómo lucen los buenos datos sobre la igualdad de género en las empresas en las que se invierte?
KL: “Si bien el género reconoce los posibles matices y sensibilidades en torno a la identidad de género, generalmente es la información más fácil de obtener y es el área donde tenemos los datos más transparentes y precisos. Por supuesto, todavía existen desafíos, incluso en la política local, en lo que respecta a la divulgación de dicha información.
KF: “Nos gusta ver que las empresas informen datos específicos y matizados relativos al género, ya que los promedios de alto nivel a menudo ocultan la historia completa. En particular, alentamos a las empresas a mirar más allá de las juntas directivas y los ejecutivos y a la fuerza laboral en general, desglosando sus datos por función y antigüedad, considerando la velocidad de promoción, los datos de rotación (hombres vs. mujeres) y la información de entrevistas de salida. Tanto los objetivos a corto como a largo plazo deben estar alineados en toda la jerarquía de una empresa para descubrir y gestionar las disparidades internas de representación.
“Es importante que establezcamos objetivos ambiciosos para las empresas en las que invertimos, pero estos deben ser específicos para cada empresa en particular y deben considerar sus desafíos”.
Con la temporada de la reunión general anual (AGM) de 2022 que se aproxima, ¿existe algo en particular que esté buscando o haya planeado para su votación y compromiso en términos de objetivos de diversidad o género?
KL: “El presidente del Comité de nominaciones y gobernabilidad es responsable de la diversidad y la inclusión a nivel del directorio. De esta forma, el equipo de Participación activa votará en contra de la reelección de esta persona si no estamos satisfechos con el progreso o los compromisos adquiridos durante su mandato.
“No nos detenemos simplemente después de que las empresas hayan alcanzado nuestros objetivos, sino que reevaluamos regularmente qué tan bien se ve la situación en términos de diversidad. En 2022, y en ausencia de circunstancias excepcionales, nos estamos enfocando en votar en contra de lo siguiente:
- < 33 % de diversidad de género en los directorios de las empresas más grandes en: Reino Unido, Norteamérica, Europa, Australia, Malasia, Sudáfrica
- < 20 % de diversidad de género en los directorios de empresas de pequeña y mediana capitalización en las regiones antes mencionadas + LATAM
- Ninguna mujer en los directorios en Asia
- Ninguna directora en el comité ejecutivo en el Reino Unido para las empresas más grandes
- Ninguna persona de color en los directorios del Reino Unido y los Estados Unidos (FTSE 100 y S&P 500 solamente)
¿Qué otras consideraciones más amplias se deben tener en cuenta al abordar las cuestiones de diversidad en las empresas en las que invierte?
KF: “No hay una ' talla única para todos' en lo que respecta a las experiencias y los desafíos de la igualdad de género. Necesitamos considerar la interseccionalidad. La interseccionalidad reconoce la naturaleza interconectada de las identidades sociales y políticas de una persona. Si no consideramos los matices de la interseccionalidad, no lograremos abordar los problemas de diversidad de manera sustentable.
KL: “Las consideraciones culturales también son importantes. Por ejemplo, en algunas culturas, las personas pueden optar por no tomar la licencia de maternidad, asumiendo mayores responsabilidades en el cuidado de los niños. Es importante priorizar las solicitudes de las empresas en las que invertimos en función del contexto del país, la empresa y el sector".
¿Qué está haciendo Schroders para apoyar el equilibrio de género?
Schroders se suscribió a Women in Finance Charter (Manifiesto Mujeres en Finanzas) en mayo de 2016, un compromiso por el equilibrio de género a lo largo de los servicios financieros del Reino Unido. La empresa fijó originalmente un objetivo del 30 % de representación femenina en puestos de alta dirección para finales de 2019, en comparación con el 25 % a finales de 2015. Schroders logró su objetivo inicial del 30 % de mujeres en puestos de alta dirección durante el primer trimestre de 2017 y en marzo de 2020 alcanzó el 33 % de representación femenina. Se ha establecido un nuevo objetivo del 35 % de representación femenina en la alta dirección para 2023.
Nuestra Red de igualdad de género ayuda a crear conciencia sobre la igualdad de género en el lugar de trabajo y garantiza que haya modelos a seguir más visibles en los diferentes niveles de la organización.
¿Cuáles son los objetivos de The Diversity Project en materia de género?
The Diversity Project (Proyecto de diversidad) es un grupo de líderes en la profesión en inversión y ahorros que decidió ejecutar acciones para acelerar el progreso hacia una cultura inclusiva dentro de nuestra industria.
Schroders se enorgullece de apoyar The Diversity Project, que celebró su quinto aniversario el año pasado y ha establecido objetivos nuevos y ambiciosos para acelerar el progreso hacia una industria de inversión más inclusiva en los próximos cinco años.
En cuanto al género, estos objetivos incluyen alcanzar un 20 % de mujeres gestoras de fondos para 2026, reducir el déficit salarial en materia de género en un tercio a partir de 2019, 50:50 hombres:mujeres graduadas y reclutamiento de egresadas de la escuela y participación equitativa de acciones y acciones ISA por parte de clientas y clientes.
Este mes, The Diversity Project está lanzando el Futures Female Fund Managers Programme (Programa mujeres gestoras de fondos de futuros) con el objetivo de alentar a más mujeres a gestionar fondos.
Peter Harrison, director ejecutivo de Schroders, que es miembro del consejo aseso de The Diversity Project, dijo lo siguiente: “Schroders está encantado de ser uno de los patrocinadores fundadores de esta gran iniciativa para abordar el problema persistente de la escasez de mujeres gestoras de fondos. Esperamos trabajar con The Diversity Project y ver a más mujeres convertirse en gestoras de fondos como resultado de este programa específico”.
>> Para conocer más acerca de la inclusión y la diversidad en Schroders, visite la sección de trabajo aquí en nuestro sitio web.
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