Wie wir die Geschlechtergleichstellung bei Beteiligungsunternehmen angehen

08.03.2022
IWDepi1

Am Internationalen Frauentag sprachen wir mit Kimberley Lewis (KL), Leiterin Active Ownership, und Katie Frame (KF), Active Ownership Manager, über die Gleichstellung der Geschlechter in der Unternehmenswelt und darüber, wie Investoren bei diesem wichtigen gesellschaftlichen Thema auf Veränderungen drängen können.

IWDKLKFa

Von links nach rechts: Kimberley Lewis und Katie Frame

Wie viel Fortschritt haben wir in den letzten Jahren bei der Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz gemacht?

KF: „Die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz ist etwas, worüber die Unternehmenswelt seit Ewigkeiten spricht, aber der Fortschritt war bisher enttäuschend langsam. Ein kürzlich von Deloitte veröffentlichter Bericht beschreibt Fortschritte als „im Schneckentempo“ und weist darauf hin, dass der weltweite Durchschnitt von Frauen in Vorständen nur 2,8 % höher ist als 2019. Bei diesem Tempo werden wir dem Bericht zufolge bis 2045 die Geschlechterparität erreichen. Die gute Nachricht ist, dass dies sieben Jahre früher ist als im Bericht von 2019 vorhergesagt.

„Die Realität ist, dass das Ausmaß der Herausforderung riesig ist und es immer noch erhebliche globale Unterschiede gibt. In Japan zum Beispiel gibt es noch größere Ungleichgewichte zwischen den Geschlechtern in der Belegschaft und es wird Zeit brauchen, bis sich etwas ändert."

Wie hilfreich ist Regulierung?

KL: „Wir ziehen es vor, dass Beteiligungsunternehmen selbst herausfordernde Ziele setzen, anstatt dies aufgrund von Gesetzen zu tun. Aber wo die Ermutigung von Unternehmen, ihre Politik zu ändern, infrage gestellt wird, kann die Politik als letztes Mittel nützlich sein. Beispielsweise hat Kalifornien im Jahr 2020 ein neues Gesetz eingeführt, das von börsennotierten Unternehmen mit Hauptsitz im Bundesstaat verlangt, Vorstandsmitglieder aus unterrepräsentierten Teilen der Gesellschaft aufzunehmen. Dies wird einen großen Unterschied für die Diversität in den Unternehmen in diesem bestimmten Bundesstaat machen."

Was sind die Vorteile der Geschlechtergleichstellung für Beteiligungsunternehmen?

KF: "Letztendlich glauben wir, dass Vielfalt über mehrere Dimensionen hinweg eine wertvolle Bandbreite an Perspektiven und Meinungen mit sich bringt. Wenn Vielfalt mit einer inklusiven Kultur gepaart wird, kann dies zu hochwertigerer Arbeit, besserer Entscheidungsfindung und größerer Teamzufriedenheit führen. Eine repräsentativere Führung und Belegschaft kann auch zu einer stärkeren Berücksichtigung von Produkten und Dienstleistungen führen, die für unterschiedliche Bedürfnisse, Überlegungen zum Produktdesign, Marketingmitteilungen für Frauen und unterversorgte Gemeinschaften verfügbar sind. Eines meiner Lieblingsbücher ist Invisible Women, das wirklich deutlich macht, warum Repräsentation wichtig ist. Zum Beispiel wird hervorgehoben, dass Frauen, die in Autokollisionen verwickelt sind, mit fast 50 % höherer Wahrscheinlichkeit ernsthaft verletzt werden als Männer, weil Autos oft um den männlichen Körper herum designt werden.

Sind Unternehmen in der Regel offen für Veränderungen in Bezug auf Geschlechtergleichstellung?

KL: „Viele Unternehmen sind sehr offen dafür, sich mit dem Thema Vielfalt und Inklusion zu beschäftigen, und wir haben durch unser Engagement Erfolge verzeichnen können. Wir sind jedoch auch mit einer Reihe von Einwänden vonseiten der Unternehmen konfrontiert. Wir bemühen uns um einen konstruktiven Dialog, um diese Einwände zu verstehen und Ihnen im Rahmen unserer Interaktion mit dem Unternehmen etwas entgegenzusetzen.

Der größte Einwand ist das „Pipeline-Problem“, bei dem Unternehmen ihre Pipeline als Hauptursache für mangelnde Geschlechterdiversität in ihrer Belegschaft nennen.

Es gibt zwei Möglichkeiten, das „Pipeline-Problem“ zu lösen:

1 – Sprechen Sie an, was das Pipeline-Problem tatsächlich ist

2 – Zeigen Sie, dass Unternehmen in einer ähnlichen Branche/Region eine größere Geschlechterdiversität erreichen konnten

„Datenbasierte Kommunikation und Zusammenarbeit mit Unternehmen sind Schlüsselinstrumente, um ihrem Widerstand etwas entgegenzusetzen. Robuste datenbasierte Widerlegungen geben Schroders die Möglichkeit, Einwänden zu begegnen.

„Um dieses Problem in der Vorstandsetage anzugehen, weist Schroders darauf hin, dass die Einstellung von früheren CEOs oder CFOs für Vorstandspositionen nicht der einzige Weg ist. Stattdessen sollten nicht traditionelle Backgrounds in Betracht gezogen werden – warum nicht einen ehemaligen Leiter einer NGO oder einen ehemaligen Feldwebel einstellen. Wirf deine Netze weiter aus und fische nicht nur am Beckenrand."

Welches sind die wichtigsten Unterthemen zu Vielfalt und Inklusion, für die sich Schroders bei Beteiligungsunternehmen engagiert?

KL: „Wir haben kürzlich unsere Initiative Active Ownership. auf den Weg gebracht. Vielfalt und Inklusion sind eine unserer sechs Hauptsäulen, die unser Engagement für den Fortschritt unterstreichen. Wir betrachten Vielfalt und Inklusion bei einer Reihe von Interessengruppen, darunter Vorstände, Führungskräfte, die Belegschaft und die Wertschöpfungskette. Kurz gesagt, wir hoffen auf eine vielfältige und inklusive Zusammensetzung des Vorstands, Vielfalt bei der Entscheidungsfindung, eine vielfältige Belegschaft und eine inklusive Arbeitskultur sowie die Berücksichtigung von Vielfalt innerhalb der breiteren Wertschöpfungskette."

Wie sehen gute Daten zur Gleichstellung der Geschlechter bei Beteiligungsunternehmen aus?

KL: „Ungeachtet potenzieller Nuancen und Sensibilitäten in Bezug auf die Geschlechtsidentität dürfte das Geschlecht der am einfachsten zu erhaltende Datenpunkt sein, und im Allgemeinen ist dies der Bereich, in dem wir die transparentesten und genauesten Daten haben. Natürlich gibt es immer noch Herausforderungen, einschließlich der lokalen Politik, in Bezug auf die Offenlegung solcher Informationen.

KF: „Wir sehen es gerne, wenn Unternehmen spezifische und nuancierte Geschlechterdaten melden, da hoch aggregierte Durchschnittswerte oft die ganze Geschichte verbergen. Insbesondere ermutigen wir Unternehmen, über den Vorstand und die Führungskräfte hinaus auf die Gesamtbelegschaft zu blicken und ihre Daten nach Funktion und Rang aufzuschlüsseln sowie die Beförderungsgeschwindigkeit, Fluktuationsdaten (männlich vs. weiblich) und Informationen aus Ausstiegsgesprächen zu berücksichtigen. Sowohl langfristige als auch kurzfristige Ziele sollten in der gesamten Hierarchie eines Unternehmens aufeinander abgestimmt werden, um interne Unterschiede in der Repräsentation aufzudecken und zu bewältigen.

„Es ist wichtig, dass wir unseren Beteiligungsunternehmen anspruchsvolle Ziele setzen, aber diese müssen spezifisch auf das Unternehmen zugeschnitten sein und seine Herausforderungen berücksichtigen."

Gibt es mit Blick auf die Hauptversammlungssaison 2022 etwas Besonderes, worauf Sie beim Abstimmen und im Rahmen Ihrer Zusammenarbeit mit Unternehmen in Bezug auf Diversity- und/oder Gender-Ziele achten oder wozu Sie etwas geplant haben?

KL: „Der Vorsitzende des Nominierungs- und Governance-Ausschusses ist auf Vorstandsebene für Vielfalt und Inklusion verantwortlich. Das Active Ownership Team wird also gegen die Wiederwahl einer bestimmten Person stimmen, wenn wir mit den Fortschritten oder den Verpflichtungen, die während ihrer Amtszeit eingegangen werden, nicht zufrieden sind.

„Wir hören nicht erst auf, wenn Unternehmen unsere Ziele erreicht haben, sondern bewerten regelmäßig neu, was in Sachen Vielfalt gut aussieht. Im Jahr 2022 und in Abwesenheit außergewöhnlicher Umstände konzentrieren wir uns darauf, gegen Folgendes zu stimmen:

  • < 33 % Frauenanteil im Vorstand der größten Unternehmen in: Großbritannien, Nordamerika, Europa, Australien, Malaysia, Südafrika
  • < 20 % Frauenanteil im Vorstand von kleineren und mittelgroßen Unternehmen in den oben genannten Regionen + LATAM
  • Keine Frauen im Vorstand in Asien
  • Keine Frauen im Vorstand der größten britischen Unternehmen
  • Keine nicht-weißen Vorstandsmitglieder in Großbritannien und den USA (nur FTSE 100 und S&P500)

Welche anderen, umfassenderen Überlegungen müssen Sie berücksichtigen, wenn Sie Diversity-Themen bei Beteiligungsunternehmen angehen?

KF: „Es gibt keine Einheitslösung für Erfahrungen und Herausforderungen im Bereich der Gleichstellung der Geschlechter. Wir müssen Intersektionalität berücksichtigen. Intersektionalität erkennt die Verflechtungen zwischen den sozialen und politischen Identitäten eines Individuums an. Ohne die Nuancen der Intersektionalität zu berücksichtigen, werden wir Diversity-Themen nicht nachhaltig angehen können.

KL: „Kulturelle Überlegungen sind ebenfalls wichtig; in manchen Kulturen entscheiden sich beispielsweise Einzelpersonen dafür, keinen Mutterschaftsurlaub zu nehmen und stattdessen mehr Verantwortung für die Kinderbetreuung zu übernehmen. Es ist wichtig, unsere Forderungen an Beteiligungsunternehmen nach dem Kontext des Landes, des Unternehmens und der Branche zu priorisieren."

Was tut Schroders, um ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis zu unterstützen? 

Schroders unterzeichnete im Mai 2016 die Women in Finance Charter, ein Versprechen für ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis bei Finanzdienstleistungen in Großbritannien. Das Unternehmen hatte sich ursprünglich das Ziel gesetzt, bis Ende 2019 einen Frauenanteil von 30 % in der Geschäftsführung zu erreichen, gegenüber 25 % Ende 2015. Schroders hat im ersten Quartal 2017 sein ursprüngliches Ziel von 30 % Frauen in der Geschäftsführung erreicht und hatte im März 2020 einen Frauenanteil von 33 %. Als neues Ziel wurde ein Frauenanteil von 35 % in der Geschäftsführung bis 2023 festgelegt.

Unser Gender Equality Network trägt dazu bei, das Bewusstsein für die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz zu schärfen und stellt sicher, dass es auf verschiedenen Ebenen der Organisation sichtbarere Vorbilder gibt.

Was sind die Ziele des Diversity Project zum Thema Geschlecht?

Beim Diversity Project handelt es sich um eine Gruppe von Führungskräften aus der Investment- und Sparbranche, die beschlossen hat, Maßnahmen zu ergreifen, um den Fortschritt hin zu einer inklusiven Kultur in unserer Branche zu beschleunigen.

Schroders ist stolz darauf, das Diversity Project zu unterstützen, das im vergangenen Jahr sein fünfjähriges Bestehen feierte und sich ehrgeizige neue Ziele gesetzt hat, um den Fortschritt hin zu einer inklusiveren Investmentbranche in den nächsten fünf Jahren voranzutreiben.

In Bezug auf das Geschlecht umfassen diese Ziele das Erreichen von 20 % weiblichen Fondsmanagern bis 2026 und die Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles um ein Drittel ab 2019, Geschlechterparität bei der Rekrutierung von Hochschulabsolvent:innen und bei der Aufnahme von Aktien und Anteilen von ISAs (staatlich geförderte Sparpläne für Privatpersonen).

Diesen Monat startet das Diversity Project das Futures Female Fund Managers Programme mit dem Ziel, mehr Frauen für das Fondsmanagement zu gewinnen.

Peter Harrison, Chief Executive von Schroders, der im Beirat des Diversity Project sitzt, meint dazu: „Schroders freut sich, Gründungsunterstützer dieser großartigen Initiative zu sein, um das hartnäckige Problem des Mangels an weiblichen Fondsmanagern anzugehen. Wir freuen uns auf die Zusammenarbeit mit dem Diversity Project und darauf, dass durch das gezielte Programm mehr Frauen Fondsmanagerinnen werden."

>> Weitere Informationen zu Inklusion und Vielfalt bei Schroders finden Sie im Abschnitt Hier arbeiten Ihrer Website.

 

Wichtige Informationen:

Die hierin enthaltenen Ansichten und Meinungen sind die der Autoren dieser Seite und repräsentieren nicht notwendigerweise die Ansichten, die in anderen Mitteilungen, Strategien oder Fonds von Schroders zum Ausdruck gebracht oder reflektiert werden. Dieser Artikel dient nur zu Informationszwecken und ist in keiner Weise als Werbematerial gedacht. Das Material ist nicht als Angebot oder Aufforderung zum Kauf oder Verkauf von Finanzinstrumenten gedacht. Das Material ist nicht als Buchhaltungs-, Rechts- oder Steuerberatung oder als Anlageempfehlung gedacht und sollte auch nicht als solche angesehen werden. Schroders geht davon aus, dass die hierin enthaltenen Informationen zuverlässig sind, übernimmt jedoch keine Gewähr für deren Vollständigkeit oder Richtigkeit. Für Irrtümer in Bezug auf Fakten oder Meinungen kann keine Verantwortung übernommen werden. Bei individuellen Investitions- und/oder strategischen Entscheidungen sollte man sich nicht auf die Ansichten und Informationen in diesem Dokument verlassen. Die Wertentwicklung in der Vergangenheit ist kein verlässlicher Indikator für künftige Ergebnisse, die Kurse von Aktien und die daraus erzielten Erträge können sowohl fallen als auch steigen, und Investierende erhalten möglicherweise nicht den ursprünglich investierten Betrag zurück.

Wichtige Informationen:


Die hierin enthaltenen Ansichten und Meinungen sind die der Autoren dieser Seite und repräsentieren nicht notwendigerweise die Ansichten, die in anderen Mitteilungen, Strategien oder Fonds von Schroders zum Ausdruck gebracht oder reflektiert werden. Dieser Artikel dient nur zu Informationszwecken und ist in keiner Weise als Werbematerial gedacht. Das Material ist nicht als Angebot oder Aufforderung zum Kauf oder Verkauf von Finanzinstrumenten gedacht. Das Material ist nicht als Buchhaltungs-, Rechts- oder Steuerberatung oder als Anlageempfehlung gedacht und sollte auch nicht als solche angesehen werden. Schroders geht davon aus, dass die hierin enthaltenen Informationen zuverlässig sind, übernimmt jedoch keine Gewähr für deren Vollständigkeit oder Richtigkeit. Für Irrtümer in Bezug auf Fakten oder Meinungen kann keine Verantwortung übernommen werden. Bei individuellen Investitions- und/oder strategischen Entscheidungen sollte man sich nicht auf die Ansichten und Informationen in diesem Dokument verlassen. Die Wertentwicklung in der Vergangenheit ist kein verlässlicher Indikator für künftige Ergebnisse, die Kurse von Aktien und die daraus erzielten Erträge können sowohl fallen als auch steigen, und Investierende erhalten möglicherweise nicht den ursprünglich investierten Betrag zurück.

Themen

Corporate Responsibility
Verantwortungsvolle Anlage
ESG
Nachhaltigkeit
Active Ownership
Net Zero
Ihr Kontakt zu Schroders
Folgen Sie uns

Die auf dieser Website und all unseren Social Media Kanälen gewählte männliche Form bezieht sich immer zugleich auf weibliche, männliche und diverse Personen.

Schroder Investment Management (Europe) S.A., German Branch Taunustor 1 (TaunusTurm) 60310 Frankfurt am Main Deutschland

Schroders ist ein weltweit führender Vermögensverwalter mit Standorten in 37 Märkten in Europa, Nord-, Mittel- und Südamerika, Asien-Pazifik und im Nahen Osten.

Schroder ISF steht im gesamten Text für Schroder International Selection Fund. Schroder AS steht im gesamten Text für Schroder Alternative Solutions. Schroder SSF steht im gesamten Text für Schroder Special Situations Fund. Schroders hat in diesem Dokument eigene Ansichten und Meinungen zum Ausdruck gebracht. Diese können sich ändern.

Die in der Vergangenheit erzielte Performance gilt nicht als zuverlässiger Hinweis auf künftige Ergebnisse. Anteilspreise und das daraus resultierende Einkommen können sowohl steigen als auch fallen; Anleger erhalten eventuell den investierten Betrag nicht zurück.

Das dient nur zur Veranschaulichung und stellt keine Anlageempfehlung für die oben genannten Wertpapiere/Branchen/Länder dar.

Schroder Investment Management (Europe) S.A. unterliegt dem luxemburgischen Gesetz vom 17. Dezember 2010.