Otázky a odpovede: Ako ovplyvňujeme spoločnosti v otázkach týkajúcich sa pracovnej sily?
Ako môžu spoločnosti v kontexte krízy životných nákladov úspešne prijímať, rozvíjať a udržať si špičkové talenty?
Profily autorov
S rastom globálnej pracovnej sily sa zvyšujú aj výzvy. Podľa údajov portálu Statista bolo v roku 2022 na celom svete zamestnaných približne 3,32 miliardy ľudí v porovnaní s 2,28 miliardy ľudí v roku 1991, čo predstavuje nárast o 46 %.
V rokoch 2019 až 2020 nastal v dôsledku pandémie Covid-19 pokles celosvetovej zamestnanosti. Napriek tomuto poklesu však vo všeobecnosti globálna pracovná sila rastie a za predchádzajúcim stavom zaostáva len nepatrne.
S rastom globálnej pracovnej sily sa v dôsledku krízy životných nákladov zvýšil aj tlak na spoločnosti, aby podporovali zraniteľných alebo slabšie platených pracovníkov.
Nedávne zlyhania firiem ukázali, že problémy s pracovnou silou môžu firmu aj zničiť. V týchto otázkach a odpovediach Katie Frameová, vedúca sociálnej angažovanosti, Lucy Larnerová, asistentka pre angažovanosť, a Marina Severinovsky, vedúca oddelenia udržateľnosti v Severnej Amerike, vysvetľujú, prečo je zaobchádzanie so zamestnancami dôležitým faktorom výkonnosti firiem. Hovoria o tom, ako spolupracujú so spoločnosťami v oblasti, ktorá sa niekedy označuje ako riadenie ľudského kapitálu.
Čo je to riadenie ľudského kapitálu a prečo sa touto témou musíme zaoberať v spoločnostiach, do ktorých investujeme?
Katie Frameová (KF): „Riadenie ľudského kapitálu sa týka toho, ako spoločnosť koná vo vzťahu k ľuďom pracujúcim v rámci priamej prevádzky spoločnosti, a zahŕňa postupy na nábor, udržanie a rozvoj zamestnancov. Je to dôležitá otázka v rámci našich interakcií so spoločnosťami, do ktorých investujeme, pretože ľudia v organizácii jej môžu poskytnúť konkurenčnú výhodu. Dobré riadenie ľudí je nevyhnutné v záujme inovácií a vytvárania dlhodobej hodnoty spoločnosti.“
Ktoré otázky riadenia pracovnej sily sú dôležité?
KF: „Identifikovali sme štyri dôležité oblasti: firemná kultúra, investície do pracovníkov vrátane platov, možnosť pracovníkov vyjadriť sa a ich zastúpenie, bezpečnosť z hľadiska zdravia a blaho.
V posledných rokoch sme sa napríklad stretli s tým, že slabá kultúra bola príčinou mnohých zlyhaní podnikov.
Dôkazy zatiaľ ukazujú, že vyplácanie mzdy na úrovni životného minima vedie k lepším zdravotným výsledkom, lepšej schopnosti prijímať a udržať si zamestnancov a k vyššej produktivite. No 19 % pracujúcich ľudí na celom svete, teda 327 miliónov pracovníkov, dostáva minimálnu mzdu alebo mzdu nižšiu, ako je minimálna mzda v ich krajine.
Veríme, že investície do miezd pracovníkov môžu v rámci podnikania priniesť podstatné výhody. Nižšia fluktuácia zamestnancov a vyššia produktivita pracovníkov prispievajú k väčšej ziskovosti podnikov a ich dlhšiemu zotrvaniu na trhu a v prevádzke. Spoločnosti musia citlivo vnímať konkurenčné tlaky vo svojich odvetviach, pričom paušálne požiadavky alebo prístupy môžu byť kontraproduktívne, ak vedú napríklad k znižovaniu počtu pracovníkov alebo zvyšovaniu nákladov na výrobky. Za dôležitý cieľ, o ktorý by sa mali usilovať všetky spoločnosti, však považujeme dlhodobé benefity.
Existujú tiež dôkazy, že silná angažovanosť zamestnancov prispieva k vyššej ziskovosti, pretože angažovaní zamestnanci podporujú inovácie a rast.“
Do akej miery sa váš prístup líši podľa odvetvia alebo regiónu a aké trendy ste zaznamenali?
Lucy Larnerová (LL): „Nie každá spoločnosť je vystavená rovnakým rizikám v oblasti ľudského kapitálu a tiež im nie je vystavená v rovnakej miere. Existujú aj výrazné regionálne rozdiely v očakávaniach, ktoré zohľadňujeme v našej spolupráci a očakávaniach od spoločností.
Tam, kde je to vhodné, sme zosúladili naše očakávania týkajúce sa angažovanosti s očakávaniami iniciatív v oblasti spolupráce, ktorých sme súčasťou, vrátane Iniciatívy pre zverejňovanie informácií o pracovnej sile (Workforce Disclosure Initiative – WDI) a Koalície pre riadenie ľudského kapitálu (Human Capital Management Coalition – HCMC).“
Marina Severinovsky: „Zaobchádzanie s pracovníkmi je v USA najvyššou prioritou. Podniky sú pod čoraz väčším tlakom, aby boli ‚dobrými korporátnymi občanmi‘, a to znamená, že musia platiť pracovníkom spravodlivo a ponúkať im mzdu, ktorá pokryje základné potreby. Výskum neziskovej organizácie JUST Capital, ktorá sa zameriava na pomoc spoločnostiam pri plnení cieľov všetkých zainteresovaných strán, ukázal, že pracovníci a mzdy sú pre Američanov dôležitejšie ako kedykoľvek predtým. V jej najnovšom prieskume sú zamestnanci najdôležitejšími zainteresovanými stranami v každej demografickej skupine, pričom otázka odmeňovania je na prvom mieste.“
Aké trendy ste si všimli?
LL: „Spoločnosti si čoraz viac uvedomujú dôležitosť podpory zamestnancov v ťažkých časoch. Mnohé z nich začali venovať pozornosť dlhodobým investíciám do svojich ľudí.
Spoločnosti s vyššími mzdami zároveň za posledných päť rokov prekonali konkurenčné spoločnosti s nižšími mzdami o viac ako 3 % ročne. Z našej analýzy vyplýva, že v Spojenom kráľovstve za posledný rok získalo akreditáciu od nadácie Living Wage Foundation ako zamestnávateľ vyplácajúci mzdu na úrovni životného minima viac spoločností ako za predchádzajúcich päť rokov spolu.“
Ako ste prinútili konať britské a európske supermarkety?
KF: „Už mnoho rokov spolupracujeme so spoločnosťami v portfóliu s cieľom podporovať spravodlivé mzdy. Tieto očakávania sú podrobne opísané v našom pláne angažovanosti. Budeme naďalej využívať náš hlas a vplyv, aby sme povzbudili spoločnosti k ďalším investíciám do svojich najdôležitejších aktív.
Od septembra 2022 spolupracujeme s našimi kľúčovými britskými a európskymi supermarketmi v súvislosti s krízou životných nákladov. Stanovili sme základné očakávania týkajúce sa uplatňovania spravodlivého, sociálne zodpovedného prístupu k dosiahnutiu rovnováhy medzi zamestnancami, zákazníkmi a dodávateľmi. Zameranie sa líšilo v závislosti od aktuálnych postupov spoločnosti.“
Čo ste doteraz zistili?
KF: „Väčšina spoločností si veľmi dobre uvedomuje krízu životných nákladov a snaží sa konať tak, aby to bolo dobré pre zainteresované strany vrátane akcionárov. V súvislosti so zmluvnými partnermi pretrvávajú značné komplikácie a nedostatky, existuje však všeobecná ochota zlepšiť zverejňovanie informácií.“
Ako ste prijali opatrenia týkajúce plateného voľna pre chorobu v USA?
LL: „Minulý rok sme oslovili množstvo amerických spoločností v sektore maloobchodu a služieb, aby sme pochopili ich prístup k poskytovaniu plateného voľna pre chorobu. Zamerali sme sa práve na tieto odvetvia, pretože v minulosti patrili medzi tie, kde bola najmenšia pravdepodobnosť poskytovania plateného voľna pre chorobu, a chceli sme zistiť, ako sa ich politika od pandémie vyvíjala.
Požiadali sme spoločnosti, aby zaviedli politiku, ktorou zabezpečia dostatočný počet dní plateného voľna pre chorobu ročne, a to všetkým zamestnancom. Sme presvedčení, že tieto politiky prinášajú výhody spoločnosti aj zamestnancom – od zvýšenia produktivity cez zníženie fluktuácie až po prevenciu šírenia chorôb na pracovisku.“
Čo ste doteraz zistili?
LL: „Politiky spoločností sa výrazne líšia. Zamestnanci na čiastočný úväzok majú zvyčajne horší prístup k platenému zdravotnému alebo rodinnému voľnu. Väčšina spoločností musí svoje politiky upravovať na základe miestnych a štátnych predpisov, čím sa zvyšuje administratívna zložitosť a rozdielnosť politík. Tieto zložitosti sa prejavujú aj v prípade franšízových značiek, keďže politiky týkajúce sa benefitov môžu byť u jednotlivých držiteľov franšízy riešené odlišne.“
Ako ešte spolupracujete so spoločnosťami na tejto téme riadenia pracovnej sily? Môžete nám povedať stručný prehľad?
LL: „Nabádame spoločnosti, aby išli nad rámec dodržiavania miestnych minimálnych miezd a vyplácali mzdu, ktorá umožňuje zamestnancom žiť dôstojný život bez chudoby. Podniky tiež vyzývame, aby zvážili odmeňovanie zamestnancov a benefity v plnom rozsahu s cieľom zabezpečiť všeobecnú finančnú pohodu zamestnancov a aby si uvedomili, že výška základnej mzdy nie je jediným faktorom ovplyvňujúcim finančnú pohodu zamestnancov.
Diskutujeme o tom, ako spoločnosti investujú do rozvoja svojej pracovnej sily, zosúlaďujú zručnosti so svojou dlhodobou stratégiou a pripravujú sa na premeny v celom odvetví, ako je napríklad energetická transformácia.
Spoločnosti takisto nabádame, aby od svojich zamestnancov získavali spätnú väzbu a sledovali ich angažovanosť a motiváciu.“
Profily autorov
Témy