Kérdések és válaszok: Hogyan befolyásoljuk a vállalatokat a munkaerő-problémákkal kapcsolatban?
Hogyan tudnak a vállalatok sikeresen toborozni, fejleszteni és megtartani a legkiválóbb tehetségeket a megélhetési költségek válságával a háttérben?
Authors
A globális munkaerő növekszik, és ezzel együtt a kihívások is. A Statista adatai szerint 2022-ben világszerte 3,32 milliárd ember dolgozott, szemben az 1991-es 2,28 milliárd fővel, ami 46%-os növekedést jelent.
Bár 2019 és 2020 között a globális foglalkoztatás visszaesett a koronavírus-világjárvány miatt, általában véve a globális munkaerő folyamatosan bővül, és csak kicsivel marad el a korábbi szinttől. De amint a globális munkaerő növekszik, a megélhetési költségek válsága fokozza a vállalatokra nehezedő nyomást, hogy támogassák a kiszolgáltatott vagy alacsonyabb fizetésű munkavállalókat.
A közelmúltbeli vállalati kudarcok pedig azt mutatták, hogy a munkaerő-problémák tönkretehetnek egy vállalatot, vagy megtörhetik feljődése ívét. Ebben a „Kérdések és válaszok” részben Katie Frame társadalmi szerepvállalásért felelős vezető, Lucy Larner szerepvállalási munkatárs és Marina Severinovsky fenntarthatóságért felelős vezető (Észak-Amerika) elmagyarázzák, hogy az alkalmazottakkal való bánásmód miért a teljesítmény egyik fontos tényezője, és hogyan működnek együtt a vállalatokkal az olykor humántőke-menedzsmentnek nevezett területen.
Mi az a humántőke-menedzsment, és miért kell szerepet vállalni ezen a téren azon vállalatoknál, amelyekbe befektetünk?
Katie Frame (K. F.): „A humántőke-menedzsment azt jelenti, hogy a vállalat hogyan viselkedik a közvetlenül neki dolgozó emberekkel, és magában foglalja a dolgozók toborzásának, megtartásának és fejlesztésének gyakorlatát is. Ez fontos kérdés azokkal a vállalatokkal való kapcsolatainkban, amelyekbe befektetünk, mert a vállalatok dolgozói versenyelőnyhöz juttathatják őket. A jó humántőke-menedzsment elengedhetetlen egy vállalat számára az innovációhoz és a hosszú távú értékteremtéshez.”
Melyek a humántőke-menedzsment fontos kérdései?
Láttuk, hogy például a rossz kultúra számos vállalati kudarc jellemzője volt az elmúlt években.
Eközben a bizonyítékok azt mutatják, hogy a dolgozók tisztességes bérének biztosítása jobb egészségügyi eredményekhez, jobb munkaerő-toborzási és -megtartási képességhez, valamint a termelékenység növekedéséhez vezet. A világ dolgozóinak 19%-a, 327 millió munkavállaló azonban országa minimálbérét vagy az alatti fizetést kap.
Úgy gondoljuk, hogy a dolgozók bérébe való befektetés jelentős üzleti előnyökkel járhat. Az alacsonyabb munkaerő-fluktuáció és a termelékenyebb dolgozók elősegítik a vállalkozások jövedelmező és tartós működését. A vállalatoknak érzékenyen kell reagálniuk ágazatuk versenykényszerére, és az általános követelmények vagy megközelítések kontraproduktívak lehetnek, ha például a munkaerő csökkenését vagy a termékek költségeinek növekedését eredményezik. A hosszú távú előnyöket azonban fontos célnak tekintjük, amelyre minden vállalatnak törekednie kell.
Bizonyítékok vannak arra is, hogy az alkalmazottak erős elkötelezettsége hozzájárul a jövedelmezőség növekedéséhez, mivel az elkötelezett alkalmazottak támogatják az innovációt és a növekedést.”
Mennyire tér el az Önök megközelítése ágazatonként vagy régiónként, és milyen tendenciákat vettek észre?
Lucy Larner (L. L.): „Nem minden vállalat van kitéve azonos vagy hasonló mértékű humántőke-kockázatoknak. Jelentős regionális különbségek is vannak az elvárásokban, amelyeket figyelembe veszünk a szerepvállalásunk és a vállalatokkal szembeni elvárások tekintetében.
Ahol szükséges, összehangoltuk a szerepvállalással kapcsolatos elvárásainkat azokkal az együttműködési kezdeményezésekkel, amelyekben részt veszünk, beleértve a Workforce Disclosure Initiative-t (WDI) és a Human Capital Management Coalition-t (HCMC).”
Marina Severinovsky: „A munkavállalókkal való bánásmód kiemelt prioritás az Egyesült Államokban. A vállalatokra egyre nagyobb nyomás nehezedik, hogy »jó vállalati polgárok« legyenek, ami azt jelenti, hogy tisztességesen fizetik a dolgozókat, és olyan bért kínálnak, amely fedezi alapvető szükségleteiket. A JUST Capital – egy non-profit szervezet, amelynek célja segíteni a vállalatoknak szolgálni valamennyi érdekelt felet – kutatása szerint a munkavállalók és a bérek fontosabbak az amerikaiak számára, mint valaha. A legutóbbi felmérésben a munkavállalók a legfontosabb érdekelt felek minden demográfiai csoportban, és a fizetés a legfontosabb kérdés.”
Milyen trendeket vettek észre?
L. L.: „A vállalatok egyre inkább felismerik, mennyire fontos támogatni az alkalmazottakat a nehéz időkben. Sokan hosszú távú látásmódot választottak azáltal, hogy befektetnek az embereikbe.
Ugyanakkor a jobban fizető vállalatok az elmúlt öt évben évente több mint 3%-kal felülmúlták a gyengébben fizető versenytársaikat. Elemzésünk azt mutatja, hogy az Egyesült Királyságban az elmúlt évben több cég vált tisztes bért (Living Wage) fizető akkreditált munkaadóvá, mint az előző öt évben összesen.”
Hogyan ösztönözték az egyesült királyságbeli és európai szupermarketeket, hogy tegyenek lépéseket ezen a téren?
K. F.: „Sok éve együttműködünk portfóliócégekkel a tisztességes bérek ösztönzése érdekében. Szerepvállalási tervünk részletesen leírta ezt az elvárást. Továbbra is használni fogjuk hangunkat és befolyásunkat arra, hogy ösztönözzük a vállalatokat, hogy fektessenek be a legfontosabb eszközeikbe.
2022 szeptemberétől kezdve a megélhetési költségek okozta válsághelyzet kapcsán együttműködünk a legfontosabb brit és európai szupermarketekkel. Alapvető elvárásokat fogalmazunk meg a tisztességes, társadalmilag felelős megközelítés alkalmazásával kapcsolatban a munkavállalók, az ügyfelek és a beszállítók közötti egyensúly megteremtése érdekében. A hangsúly a vállalatok jelenlegi gyakorlatától függően eltérő volt.”
Mit derítettek ki eddig?
K. F.: „A legtöbb vállalat nagyon is tudatában van a megélhetési költségek válságának, és igyekszik segíteni az érdekelteknek, beleértve a részvényeseket is. A beszállítókkal kapcsolatban továbbra is jelentős komplexitások és hiányosságok vannak, de általános nyitottság mutatkozik az információk közzététel javítására.”
Hogyan léptek fel a fizetett betegszabadság ügyében az Egyesült Államokban?
L. L.: „Tavaly számos amerikai vállalatot kerestünk meg a kiskereskedelmi és a szolgáltatási szektorban, hogy megértsük, hogyan viszonyulnak a táppénzhez. Ezekre az ágazatokra összpontosítottunk, mivel a múltban ezekben volt a legkevésbé valószínű, hogy táppénzt fizetnek, és szerettük volna megérteni, hogyan fejlődtek szabályaik a világjárvány óta.
Arra kértük a cégeket, hogy alakítsanak ki olyan szabályokat, amelyek szükség esetén elegendő mennyiségű fizetett betegszabadságot biztosítanak évente minden munkavállaló számára. Úgy véljük, hogy ezek a szabályok mind a vállalatok, mind a munkavállalók számára előnyökkel járnak, a termelékenység növekedésétől kezdve a munkaerő-fluktuáció csökkenésén át a betegségek munkahelyi terjedésének megelőzéséig.”
Mit derítettek ki eddig?
L. L.: „A vállalatok szabályai jelentősen eltérnek. A részmunkaidős munkavállalók általában kevésbé férnek hozzá a fizetett betegszabadsághoz vagy családi szabadsághoz. A legtöbb vállalatnak a helyi és állami szabályozások alapján kell módosítania szabályait, ami bonyolultabbá teszi az adminisztrációt, és eltérő szabályokat eredményez. Ezek a komplexitások a franchise márkáknál is láthatók, mivel a juttatásokra vonatkozó szabályokat a franchise-ok eltérően kezelhetik.
Más módon vállalnak-e szerepet a cégeknél a munkaerő-menedzsment területén? Össze tudnák foglalni ezt a szerepvállalást?
L. L.: „Arra bátorítjuk a vállalatokat, hogy a helyi minimálbéreken túl olyan tisztes bért fizessenek, amely lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy jól éljenek, és ne süllyedjenek szegénységbe. Arra is ösztönözzük a vállalatokat, hogy a munkavállalók pénzügyi jóllétének széles körű biztosítása érdekében fizessenek nekik kompenzációkat és juttatásokat is, felismerve, hogy nem az alapbér a munkavállalók pénzügyi jóllétének egyetlen tényezője.
Megbeszéljük a vállalatokkal, hogy hogyan fektetnek be a munkaerő fejlesztésébe, hogyan hangolják össze a készségeket hosszú távú stratégiájukkal, és hogyan készülnek fel az ágazati átállásokra, például az energiafordulatra.
Ezenkívül arra is ösztönözzük a vállalatokat, hogy kérjenek visszajelzést alkalmazottaiktól, és kövessék nyomon elkötelezettségüket és motivációjukat.”
Authors
Témák