Въпроси и отговори: Как влияем на компаниите по отношение на въпросите, свързани с работната сила
Как компаниите могат успешно да наемат, развиват и задържат най-добрите таланти на фона на кризата с разходите за живот?
Authors
Глобалната работна сила расте, а с нея и предизвикателствата пред нея. През 2022 г. в света бяха заети около 3,32 милиарда души в сравнение с 2,28 милиарда души през 1991 г. – увеличение от 46%, според данни от Statista.
Въпреки спада в глобалната заетост между 2019 г. и 2020 г. поради пандемията от Covid-19, като цяло глобалната работна сила расте и изостава само с малка част от това, което беше.
Но с растежа на глобалната работна сила, кризата с издръжката на живота засили натиска върху компаниите да подкрепят уязвимите или по-слабо платените работници.
А последните корпоративни фалити показаха, че въпросите, свързани с работната сила, могат да доведат до голям успех или пълен провал на дадена компания. В този раздел с въпроси и отговори Кейти Фрейм, ръководител по социалната ангажираност, Люси Ларнър, сътрудник по ангажираност, и Марина Севериновски, ръководител по устойчивостта в Северна Америка, обясняват как отношението към служителите е важен двигател на ефективността и как те се ангажират с компаниите с това, което понякога се нарича управление на човешкия капитал.
Какво е „управление на човешкия капитал“ и защо трябва да се ангажираме с компаниите, в които инвестираме, по тази тема?
Kейти Фрейм (КФ): „Управлението на човешкия капитал се отнася до начина, по който една компания действа по отношение на хората, работещи в рамките на директните операции на компанията, и включва практиките за набиране, задържане и развитие на персонала. Това е важен въпрос в нашите взаимоотношения с компаниите, в които сме инвестирали, защото хората в дадена организация могат да ѝ осигурят конкурентно предимство. Доброто управление на хора е съществено за една компания, за да може тя да прави иновации и да създава дългосрочна стойност“.
Кои въпроси, свързани с управлението на работната сила, са важни?
KФ: „Идентифицирали сме четири важни области: корпоративна култура; инвестиции в работниците, включително заплащане; глас и представителство на работниците; здраве, безопасност и благосъстояние.
„Например сме наблюдавали, че лошата култура е била характерна за множество корпоративни фалити през последните години.
„Междувременно доказателствата показват, че осигуряването на достойно трудово възнаграждение на работниците води до по-добри показатели за здравето, повишена способност за набиране и задържане на персонал и повишена продуктивност. Въпреки това 19% от работниците в света – 327 милиона работници – получават заплащане, което е по-ниско или равно на минималната работна заплата в своите страни.
„Ние вярваме, че инвестициите в заплащането на работниците могат да донесат значими ползи за бизнеса. Както по-ниското текучество на персонала, така и по-продуктивните работници, допринасят за по-печеливши и устойчиви бизнеси. Компаниите трябва да са чувствителни към конкурентния натиск в своите отрасли и повърхностни изисквания или подходи може да са контрапродуктивни, ако например водят до намаляване на работната сила или увеличение на разходите за продукти. Но ние считаме, че дългосрочните ползи са важна цел, към която трябва да се стремят всички компании.
„Също така има доказателства, че силният ангажимент на работниците допринася за увеличаване на печалбата, тъй като ангажираните служители подкрепят иновациите и растежа“.
Колко се различава подходът ви в зависимост от сектора или региона и какви тенденции сте забелязали?
Люси Ларнър (ЛЛ): „Не всяка компания е изложена в еднаква степен и на еднакви рискове, свързани с човешкия капитал. Съществуват и значителни регионални различия в очакванията, които вземаме предвид при нашето ангажиране и очакванията към компаниите.
„Където е подходящо, съгласуваме очакванията си за ангажираност с тези на съвместните инициативи, в които участваме, включително Инициативата за разкриване на информация за работната сила (WDI) и Коалицията за управление на човешкия капитал (HCMC).“
Марина Севериновски: „Отношението към работниците е основен приоритет в САЩ. Корпорациите са под все по-голям натиск да бъдат „добри корпоративни граждани“, което означава да дават справедливо заплащане на работниците и да предлагат достатъчна заплата, която покрива основните нужди. Изследване на JUST Capital, организация с нестопанска цел, фокусирана върху подпомагането на компаниите да обслужват всички свои заинтересовани страни, е установила, че работниците и заплатите са по-важни от всякога за американците. В последното си проучване работниците са най-важни като заинтересовани страни във всяка демографска група, като заплатата е най-важният въпрос“.
Какви тенденции сте забелязали?
ЛЛ: „Компаниите все повече осъзнават значимостта на подкрепата на служителите през трудни времена. Много от тях гледат на нещата в дългосрочен план, инвестирайки в хората си.
„В същото време компаниите, които плащат по-високи заплати, са постигнали по-добри резултати от конкурентите, които плащат по-малко, с повече от 3% годишно през последните пет години. Нашият анализ показва, че през последната година в Обединеното кралство повече компании са получили акредитация като работодатели, изплащащи достатъчна заплата за прехрана, отколкото през предходните пет години заедно“.
Как насърчихте супермаркетите в Обединеното кралство и Европа да предприемат действия?
КФ: „Вече много години си сътрудничим с дружества от портфейла ни, за да насърчаваме изплащането на справедливи заплати. В нашия план за ангажираност това очакване е изложено подробно. Ще продължим да използваме нашия глас и влияние, за да насърчаваме компаниите да продължат да инвестират в най-важните си активи.
„От септември 2022 г. си сътрудничим с ключовите търговци на дребно в Обединеното кралство и Европа, в които сме инвестирали, по въпроса за кризата с издръжката на живота. Задаваме основни очаквания за използване на справедлив и социално отговорен подход при балансирането на служителите, клиентите и доставчиците им. Фокусът се различава в зависимост от текущите практики на компанията“.
Какво открихте досега?
КФ: „Повечето компании са напълно наясно с кризата с издръжката на живота и се опитват да действат в полза на заинтересованите страни, включително акционерите. Съществуват значителни сложности и пропуски около изпълнителите, но въпреки това се наблюдава обща откритост към подобряване на разкриването“.
Какви действия сте предприели във връзка с платения болничен в САЩ?
ЛЛ: „Миналата година се свързахме с множество американски компании в секторите за търговия и услуги, за да разберем подхода им към осигуряване на платен болничен. Фокусирахме се върху тези сектори, тъй като в миналото за тях е било най-малко вероятно да осигуряват болнични, и искахме да разберем как политиките им са се променили от началото на пандемията.
„Поискахме от компаниите да установят политика, която осигурява достатъчно болнични дни (PSL) на година, достъпни за всички служители. Вярваме, че тези политики предоставят ползи както за компанията, така и за служителите, вариращи от увеличена продуктивност, намаляване на текучеството и предотвратяване на разпространението на болести на работното място“.
Какво открихте досега?
ЛЛ: „Политиките на компаниите се различават значително. Служителите на непълен работен ден обикновено имат по-малък достъп до платен болничен или отпуск по семейни причини. Повечето компании трябва да коригират своите политики въз основа на местните и държавните регулации, което добавя административна сложност и различия в политиките. Тези сложности се наблюдават и при франчайз брандовете, тъй като политиките за придобивки може да се третират по различен начин от франчайзите.
По какъв друг начин се ангажирате с компаниите по темата за управление на работната сила? Може ли да ни дадете кратка обща представа?
ЛЛ: „Насърчаваме компаниите да преминат границата на местните минимални заплати и да плащат достатъчно възнаграждение, което да позволява на работниците да живеят достоен живот без бедност. Също така насърчаваме компаниите да вземат предвид компенсацията и придобивките за служителите, за да гарантират широкото финансово благополучие на работната сила, отчитайки, че нивата на основната заплата не са единственият фактор за финансовото благосъстояние на работника.
„Обсъждаме как компаниите инвестират в развитието на своите работници, съгласувайки уменията с дългосрочната си стратегия, и се подготвят за преходи в целия сектор, като например енергийният преход.
„Също така насърчаваме компаниите да получават обратна връзка от своите служители и да следят ангажираността и мотивацията им“.
Authors
Теми