Authors
Kultura to śliska koncepcja. Wszyscy wiemy, że to ma znaczenie, ale na tym kończy się zgoda. Kultura jest uważana za nieformalną instytucję w ramach organizacji: to wartości i normy kierują zachowaniem poza tym, co jest objęte wyraźnymi zasadami lub politykami. Dostarcza wewnętrznej motywacji do działań poza perspektywą nagrody lub kary. To raczej duch niż litera prawa.
Dlaczego kultura korporacyjna ma znaczenie?
Kultura przedsiębiorstwa wpływa na jego zdolność do innowacji i adaptacji w odpowiedzi na nieprzewidziane problemy i wyzwania. Określa otwartość na odmienne opinie i debaty, które mogą zmniejszyć ryzyko oszustw i "zatuszowania".
Na przykład firmy takie jak Barings, dawny brytyjski bank inwestycyjny, prowadziły kulturę, w której błędy nie były tolerowane. Więc zamiast zgłosić swój błąd z góry, 28-letni handlowiec Nick Leeson próbował odzyskać pieniądze, które stracił w nieautoryzowanych transakcjach i ostatecznie doprowadził firmę do jej niesławnego upadku w 1995 roku.
Jak oceniasz skuteczność kultury korporacyjnej?
Wyrażanie przez firmę jej kultury powinno być odczytywane bardziej jako cele - lub jako reklama - niż wskazanie na rzeczywistość. Wyzwaniem jest dowiedzieć się, czy "nie oszukują". Z badania MIT wynika, że 80% dużych firm publikuje swoje wartości korporacyjne na swojej stronie internetowej, ale istnieje znikoma lub nawet negatywna korelacja pomiędzy oficjalnymi oświadczeniami a poglądami pracowników.
Strony internetowe z ofertami pracy
Jeśli chodzi o opinie pracowników, strona internetowa Glassdoor jest najpopularniejszym źródłem danych, biorąc pod uwagę jej szerokość: 70 milionów opinii dla ponad 1 miliona pracodawców na całym świecie. Glassdoor ma swoje wady, ale korzysta z polityki i standardów, które, jak wykazano, zmniejszają polaryzację wyników i starają się zapobiegać oszustwom ze strony przedsiębiorstw.
Strony z przeglądami ofert pracy są jednym z wielu źródeł "docelowych" przy analizie kultury organizacyjnej firmy i podjęliśmy wiele działań w oparciu o komentarze pracowników, które znaleźliśmy na temat Glassdoor.
Badania naukowe
Culture500 to narzędzie opracowane przez MIT, które wykorzystuje Glassdoor do profilowania amerykańskich firm. Obejmuje ono firmy, które łącznie zatrudniają ponad 30 milionów osób, czyli ponad jedną czwartą pracowników sektora prywatnego w USA. W przypadku każdego przedsiębiorstwa dokonuje ono przeglądu dziewięciu najczęściej podawanych wartości i klasyfikuje je według częstotliwości (odsetek przeglądów, w których podaje się wartość) i nastrojów (niezależnie od tego, czy są one omawiane w kategoriach pozytywnych czy negatywnych). Możemy porównać to z oficjalnymi oświadczeniami korporacyjnymi, aby uzyskać wysoki poziom wiedzy na temat kultury wewnętrznej firmy.
Na przykład, poniższy wykres przedstawia mapę dla Amazona: zaskoczy niewielu ludzi, że firma jest wysoko ceniona za innowacje, ale krytykowana za brak szacunku. Jest to zgodne z tym, co słyszymy z mediów i od sygnalistów o traktowaniu pracowników magazynu.
W przypadku Alphabet widzimy, że pozytywne komentarze na temat innowacji są równoważone przez zaskakująco negatywne wzmianki o dynamice. Ogólnie rzecz biorąc, wartości takie jak szacunek, różnorodność i współpraca są wyżej oceniane niż w Amazonie, co korzystnie wpływa na zaufanie, z uwagi na niepokój pracowników o dyskryminację w przeszłości. Co ciekawe, cały sektor wysokich technologii ma mniejsze szanse na to, by w swoich wartościach wykazywać się integralnością niż jakakolwiek inna branża.
Culture500 mapping
Rotacja pracowników
A co z firmami bez znaczącej obecności na którejkolwiek z tych stron? Alternatywnym podejściem jest próba wydedukowania czegoś na temat kultury korporacyjnej z bardziej wymiernych wyników, na przykład rotacji pracowników. Jeśli pracownicy są lojalni wobec instytucji i pozostają w niej przez długi czas, sugeruje to, że robią coś dobrze.
Różnorodność (wszelkiego rodzaju) w całej organizacji może być również rozsądnym wskaźnikiem, że firma ma kulturę szacunku i współpracy.
Jak inwestorzy mogą wpływać na kulturę?
Kultura nie może być zainstalowana z zewnątrz. Nawet jeśli inwestorzy mogliby mieć na to wpływ, to nie jest jasne, czy powinniśmy się o to starać. W przypadku rażących problemów inwestorzy mogą odgrywać większą rolę. W takich przypadkach możemy zainicjować rozmowę z zespołem kierowniczym i potencjalnie naciskać na nowe przywództwo lub zmiany w strukturach motywacyjnych, aby spróbować stworzyć podatne środowisko dla zmian kulturowych. Na przykład, zaangażowaliśmy się w prace z instytucjami finansowymi w naszym portfelu, aby zapewnić, że pracownicy sprzedaży nie otrzymują wynagrodzenia przede wszystkim za cele ilościowe, które mogłyby zachęcać do podejmowania nadmiernego ryzyka lub oszustw.
Jednak w niektórych przypadkach presja inwestorów może być częścią problemu. Zwłaszcza na rynku amerykańskim, gdzie analitycy są bardziej skoncentrowani na wynikach krótkoterminowych, próby zadowolenia inwestorów mogą popychać firmy do stosowania pewnych praktyk, które mogą zniszczyć długoterminową wartość.
Podkreśla to niebezpieczeństwo skupienia uwagi naszej (i firm) na łatwych do zmierzenia czynnikach i szukaniu krótkoterminowych "zwycięstw" z zaangażowania. Jako długoterminowi akcjonariusze powinniśmy przede wszystkim zadbać o to, aby motywacja menedżerów była powiązana z długoterminowym sukcesem i aby wspierać firmy, które mogą być zmuszone do poświęcenia krótkoterminowych zysków lub dywidend na rzecz długoterminowych inwestycji. Powinniśmy przeprowadzić dokładne badania z wykorzystaniem mozaiki źródeł jakościowych i ilościowych oraz wykorzystać nasze wyniki do współpracy z firmą i jej pozostałymi interesariuszami.
Wreszcie, powinniśmy wspierać skuteczną kulturę korporacyjną, zachęcając kadrę kierowniczą do płynnego, częstego i przede wszystkim konsekwentnego mówienia o kulturze firmy.
Zapisz się na nasze Analizy
Odwiedź nasze centrum preferencji, gdzie możesz wybrać, które Analizy przygotowane przez Schroders chcesz otrzymywać.
Authors
Tematy